Cette rubrique regroupe les réponses à quelques questions qui sont fréquemment posées au service juridique du SFA.

Remise du contrat écrit et signé dans les deux jours qui suivent l’embauche

 L’article L. 1242-13 du code du travail, dispose que le contrat de travail à durée déterminée doit obligatoirement être établi par écrit et un exemplaire doit être remis au salarié dans les deux jours qui suivent le jour de son embauche.

L’accord interbranche du 24 juin 2008 relatif à la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé, précise que le contrat doit être au préalable transmis et signé par la direction au salarié et doit dans tous les cas être signé des deux parties au plus tard dans les 48 heures.

Lorsque l’engagement est d’une durée inférieure à 48 heures, le contrat est signé des deux parties et remis au salarié, au plus tard le premier jour de l’engagement.

A noter qu’en l’absence d’écrit, l’employeur ne peut apporter la preuve que le contrat était conclu pour une durée déterminée, seul le salarié peut rapporter la preuve que le contrat conclu oralement est à durée déterminée.

Abattement pour frais professionnels

L’employeur peut opter pour la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels lorsqu’une convention (or aucune convention collective du spectacle vivant ne comporte de mention sur l’abattement) ou un accord collectif du travail l’a explicitement prévu ou lorsque le comité ou les délégués du personnel ont donné leur accord.

A défaut, l’employeur a l’obligation depuis 2003 de demander à chaque salarié d’accepter ou refuser cette option.

L’option pourra figurer soit :

• Dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail,

• Soit l’employeur pourra informer chaque salarié individuellement, par lettre recommandée AR du contenu de ce dispositif et de ses conséquences sur la validation de ses droits en joignant un coupon réponse d’accord ou de refus à retourner par le salarié.

Il convient de noter que le refus de l’artiste entraîne l’impossibilité pour l’employeur d’appliquer l’abattement pour frais professionnels.

Lorsque la procédure n’est pas respectée, le montant de l’abattement pratiqué sans l’accord du salarié est réintégré dans l’assiette des cotisations.

Cas de force majeure et annulation du contrat

L’article L 1243-1 du code du travail prévoit « que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut-être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure ».

La force majeure est strictement définie par la jurisprudence.

Il doit s’agir d’un événement qui soit :

• Imprévisible (dans sa survenance)

• Irrésistible c’est à dire un événement insurmontable, qui ne résulte pas du simple empêchement  ou d’une  difficulté accrue à honorer un contrat par exemple.

• Exterieur aux parties. Les éléments d’origine externe, étranger à l’activité des parties ne peuvent pas constituer des cas de force majeure (une maladie par exemple) L'exécution de l'obligation ne doit pas seulement être rendue plus difficile ou plus onéreuse, elle doit être impossible.

Rupture de CDD d’usage

Conformément aux dispositions de l’article 1243-1 du code du travail, « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.

 La rupture anticipée du CDD qui intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L 1243-1 et L1243-2 ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

De même la rupture par l’employeur du contrat de travail en dehors des cas de faute grave ou de force majeur, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l’échéance du terme du contrat, en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeur, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l’employeur. (article L. 1243-4)  

Spectacle avec billetterie et emploi de mineurs

Les mineurs qui se produisent et participent à un spectacle dans un cadre lucratif sont soumis aux dispositions du code du travail et doivent par conséquent être rémunérés.

Le caractère lucratif d’un spectacle n’est pas uniquement établi par la présence d’une billetterie. Il est apprécié en fonction :

• de la fréquence et l’importance des manifestations ;
• le recours à la publicité ;
• l’usage de matériel professionnel.